Juridisch talent aantrekken en behouden vormt vandaag een structurele uitdaging. Objectieve data kunnen een waardevolle ondersteuning bieden om het wervings- en retentiebeleid scherper af te stemmen op de realiteit van de arbeidsmarkt. Vanuit die insteek verzamelden we bij YouConnect de voorbije vijf jaar data over de arbeidsmobiliteit van Belgische juristen. Deze resultaten koppelden we aan de inzichten die onze Legal Recruitment Consultants opdeden in hun talloze gesprekken met juristen. Het resultaat is een genuanceerd beeld van hoe juristen zich effectief bewegen op de arbeidsmarkt, en wat dat betekent voor werkgevers.
Hoe jonger de jurist, hoe mobieler
In de groep juristen met drie tot vijf jaar werkervaring verandert gemiddeld 31% binnen het jaar van werkgever. Deze cijfers bevestigen het beeld dat juristen in de beginfase van hun loopbaan sneller van job wisselen.
Een deel van deze mobiliteit is te verklaren door de stage in de advocatuur. De advocatuur is nog steeds de meest populaire carrièrestart voor juristen (ongeveer de helft van de afstuderende rechtenstudenten starten hun carrière in de advocatuur). De afronding van de driejarige stage vormt voor velen een automatisch reflectiemoment. Voor een aantal van hen resulteert deze denkoefening in de beslissing om hun toekomst te gaan zoeken buiten de advocatuur. Als redenen voor deze overstap worden de behoefte aan een betere work/life balance, een gebrek aan interesse in het partnertraject, of de wens om dichter bij de business te staan en meer directe impact te hebben vaak aangehaald.
Bij deze junior profielen zien we bovendien vertrekredenen die minder voorkomen bij meer ervaren juristen (zowel in advocatuur als bij andere juridische beroepen):een gebrek aan goed mentorship of inspirerend leiderschap wordt door hen vaak genoemd, net als de nood aan meer zingeving of betrokkenheid in hun functie.
In de groep met zes tot tien jaar ervaring daalt de jaarlijkse mobiliteit tot gemiddeld 18%. Dit wijst op een grotere stabiliteit, al zien we ook hier een kantelpunt in de loopbaan. Enerzijds voelen velen zich klaar voor een volgende stap, bijvoorbeeld in de vorm van meer verantwoordelijkheid, leiderschap of een verbreding van hun expertise. Wanneer zulke doorgroeimogelijkheden in de huidige organisatie moeilijk blijken, gaan ze actief op zoek naar nieuwe opportuniteiten die wél aansluiten bij hun ambities. Anderzijds speelt ook de privésituatie een steeds grotere rol. In deze levensfase vinden vaak ingrijpende privégebeurtenissen plaats, zoals het krijgen van kinderen of het kopen van een woning. Carrièrekeuzes worden daardoor mede bepaald door praktische factoren, zoals de locatie van het werk en de mogelijkheid tot een gezond evenwicht tussen werk en privéleven.
Juristen met meer dan tien jaar ervaring zijn het minst mobiel: slechts 7% veranderde de afgelopen 12 maanden van werkgever.
Dat lagere cijfer is deels te verklaren door de schaarste aan opportuniteiten voor senior profielen. Hiring managers worden vaak geconfronteerd met budgettaire beperkingen, waardoor ze vaker vacatures uitschrijven voor meer junior profielen die doorgaans lagere salarisverwachtingen hebben. Senior vacatures worden daarenboven vaker intern ingevuld door teamleden te laten doorgroeien en aansluitend een medior of junior vacature open te zetten.
Daarnaast blijkt uit onze gesprekken dat meer senior profielen vaak gewoon goed zitten. Ze zijn opgeklommen tot een managementrol of krijgen veel verantwoordelijkheid en autonomie. De drempel om van job te veranderen ligt daardoor hoger. Wanneer deze groep toch van werkgever verandert, is dat, vaker dan bij de andere groepen, het gevolg van externe factoren zoals een (nakende) reorganisatie of een verandering in het management. Zulke structurele wijzigingen zijn voor hen vaak meer impactvol dan voor junior juristen en geven voor deze groep vaak de doorslag om uit te kijken naar een nieuwe uitdaging. Wat de interne drijfveren betreft wordt door deze groep nood aan vernieuwing of heroriëntatie vaak als reden genoemd.
Aan de slag met een gefaseerde talentaanpak
De arbeidsmobiliteit onder Belgische juristen verschilt aanzienlijk naargelang de fase in hun loopbaan. Jonge juristen zijn duidelijk het meest mobiel, voornamelijk gedreven door oriëntatie op hun verdere carrière en de zoektocht naar persoonlijke ontwikkeling. Meer ervaren juristen maken dan weer vaker doordachte keuzes op basis van hun ambities en privésituatie.
Hoewel dit algemene trends zijn, blijft elke jurist uniek in zijn of haar eigen prioriteiten. Voor managers is het dan ook belangrijk om regelmatig en voldoende in gesprek te gaan met teamleden en aandachtig te luisteren naar wat er speelt. Alleen zo krijg je zicht op verwachtingen, ambities en mogelijke drempels.
Wat wel vaststaat: een generieke aanpak in talentstrategie schiet tekort. Wie juridisch talent duurzaam wil aantrekken én behouden, moet rekening houden met verschillen in motivatie en prioriteiten. Dit start al bij de vacaturetekst. Wordt een junior jurist gezocht, dan zijn elementen zoals mentorship, leermogelijkheden en een inspirerende omgeving van doorslaggevend belang. Voor senior profielen ligt de nadruk dan weer eerder op autonomie, verantwoordelijkheid, impact en strategische betrokkenheid.
Ook het creëren van perspectief is essentieel: kandidaten willen weten welke rol ze op korte en middellange termijn kunnen opnemen binnen de organisatie. Een doordachte, op maat gemaakte benadering is essentieel om het juiste juridische talent aan te trekken én te behouden. Door beter te begrijpen wat juristen in elke loopbaanfase drijft, vergroot je niet alleen de kans op een succesvolle aanwerving, maar leg je ook de basis voor duurzame samenwerking en groei binnen jouw organisatie.
